Découvrez comment Investissement Québec se positionne aujourd'hui comme acteur clé du financement et du développement économique. Danièle Henkel s'entretient avec deux dirigeants pour discuter de leurs initiatives récentes, notamment en matière de diversité. FINANCE & COMPTABILITÉ INVESTISSEMENT QUÉBEC, UNE INSTITUTION ENGAGÉE Henkel média 2022-04-21 Entretien Investissement Québec est une grande institution qui fait partie intégrante du paysage économique de la nation depuis 1998. Or, elle a subi plusieurs réorganisations et il convient de mieux comprendre comment elle se positionne aujourd’hui en tant que société de financement et agence de développement économique. Notre animatrice Danièle Henkel s’est entretenue avec deux de ses dirigeants, Madame Sylvie Pinsonnault, membre du comité de direction et première vice-présidente, Stratégies et solutions d’affaires, ainsi que Monsieur Christian Settano, premier vice-président, Finances, gestion des risques et technologies de l’information. Une belle opportunité de recadrer Investissement Québec et de parler de ses plus récentes initiatives engagées en matière de diversité. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien ( Vous pouvez aussi Aimer ) Entretien Avant la pandémie, l’économie du Québec était reluisante Le ministre de l’Économie, Pierre Fitzgibbon, s’est récemment entretenu avec... LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE Article EE 2021: DISCUSSIONS AUTOUR DES ENJEUX DE RELANCE Expo Entrepreneurs 2021, un rassemblement dédié aux entrepreneurs du Québec ... LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE Article INVESTISSEMENT D’IMPACT : LES FEMMES ONT LA COTE! Créer de l’emploi et de la richesse, oui, mais avoir un impact positif dans son environnement... LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE

Depuis sa création, Signalisation de Ville s’est imposée comme une force motrice dans le secteur de la signalisation et de la sécurité des chantiers québécois. Fondée par Marilyne Vallières et Jimmy Girard, l’entreprise est née d’un besoin urgent : offrir des solutions adaptées, humaines et innovantes, dépassant les attentes des entrepreneurs et des municipalités. Avec plus de 300 employés engagés, une philosophie centrée sur l’humain et un service accessible 24/24, 7j/7, Signalisation de Ville redéfinit les standards de l’industrie, tout en restant fidèle à ses valeurs : rigueur, discipline et persévérance. Dans cet épisode, découvrez comment l’entreprise continue de repousser les limites de la sécurité et de l’innovation pour transformer un secteur souvent perçu comme figé. 2025-02-19 Découvrez la culture d’entreprise unique de Signalisation de Ville Depuis sa création, Signalisation de Ville s’est imposée comme une force motrice dans le secteur de la signalisation et de la sécurité des chantiers québécois. Fondée par Marilyne Vallières et Jimmy Girard, l’entreprise est née d’un besoin urgent : offrir des solutions adaptées, humaines et innovantes, dépassant les attentes des entrepreneurs et des municipalités. Avec plus de 300 employés engagés, une philosophie centrée sur l’humain et un service accessible 24/24, 7j/7, Signalisation de Ville redéfinit les standards de l’industrie, tout en restant fidèle à ses valeurs : rigueur, discipline et persévérance. Dans cet épisode, découvrez comment l’entreprise continue de repousser les limites de la sécurité et de l’innovation pour transformer un secteur souvent perçu comme figé. ( Vous pouvez aussi Aimer ) Videos À LA DÉCOUVERTE DE SIGNALISATION DE VILLE Depuis sa création, Signalisation de Ville s’est imposée comme une force motrice... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Videos LA BIENVEILLANCE AU TRAVAIL Dans le monde du travail, la compétition et la performance sont souvent valorisées... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Article SIX ACTIONS POUR UN LEADERSHIP BIENVEILLANT Et si le leadership empathique devenait LA compétence clef du leadership de demain? LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP LEADERSHIP

SOCIÉTÉ & CULTURE UNIVERS SPORTIF ( 03 ) SOCIÉTÉ & CULTURE "Le sport ne forge pas le caractère, il le révèle." Heywood Broun ( UNIVERS SPORTIF ) Source essentielle pour les dernières tendances financières UNIVERS SPORTIF CHARGER LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « On m’a dit non pendant une décennie » | Avec Hassoun Camara... C’est la rentrée pour Complices !Dans ce nouvel épisode de 2025 avec Hassoun Camara, on démarre... LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « Travail, discipline, persévérance » - Avec Jean Pascal... Jean Pascal, un lion dans l'arène, un humain au grand cœur !Dans cet épisode, Jean Pascal... LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « Concentre toi sur toi-même » - Avec Aurélie Rivard... Une rencontre exceptionnelle avec Aurélie Rivard ! Véritable force de la nature... LIRE UNIVERS SPORTIF Article GIRL POWER EN PISTE : MAÏKA GENDRON, LA NOUVELLE... Il y a quelques semaines, Henkel Média a eu l’honneur de rencontrer Maïka Gendron... LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « La vie continue » - Avec Rose Woo Nouvel épisode de Complices avec Rose Woo : Un parcours de résilience et de persévérance ! Rose a... LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « Faire partie de la solution » - Avec Sandra Sassine Ce mardi, on plonge dans l'univers de l'escrime avec Sandra Sassine ! De ses débuts à Chibougamau... LIRE UNIVERS SPORTIF Balados « Comment je me sentirais ? » Avec Sylvie Fréchette En parallèle des JO 2024, nous avons eu l'honneur d'accueillir des athlètes extraordinaires sur... LIRE UNIVERS SPORTIF Article L’entrepreneuriat, c’est du sport ! On dit qu’il faut des nerfs solides pour entreprendre, et une persévérance à toute épreuve. LIRE UNIVERS SPORTIF Article Girl power en piste : Maïka Gendron, la nouvelle sensation ... Il y a quelques semaines, Henkel Média a eu l’honneur de rencontrer Maïka Gendron,.. Tout Article Balados CHARGER Tout ( Explorer d'autres sous- rubriques ) AFFAIRES & ÉCONOMIE EXPLORER SANTÉ & BIEN-ÊTRE EXPLORER CULTURE EXPLORER ÉCORESPONSABILITÉ

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail a pris une place prépondérante dans nos vies. Plusieurs sondages ont souligné l’importance de ce phénomène. De façon générale, on souligne que près de 60% des Québécois travaillent maintenant de leur maison. Des chiffres importants et également un peu affolants quand on pense que pour plusieurs, la transition au télétravail s’est faite dans le chaos covidien qu’on connaît. Après 8 mois de télétravail, les bonnes pratiques pour préserver sa santé mentale 2020-12-16 3 minutes Nicolas Chevrier PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL NICOLAS CHEVRIER PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Depuis le mois de mars 2020, le télétravail a pris une place prépondérante dans nos vies. Plusieurs sondages ont souligné l’importance de ce phénomène. De façon générale, on souligne que près de 60% des Québécois travaillent maintenant de leur maison. Des chiffres importants et également un peu affolants quand on pense que pour plusieurs, la transition au télétravail s’est faite dans le chaos covidien qu’on connaît. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien ( Vous pouvez aussi Aimer ) Chronique TRAVAILLEURS EN CONTEXTE DE TÉLÉTRAVAIL : RISQUES ET SOLUTIONS L’émergence de la pandémie de la Covid-19 a forcé un recours massif au télétravail. Si certains... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Chronique 10 BONS COUPS POUR DYNAMISER LE TÉLÉTRAVAIL Comment maintenir la productivité et mobiliser ses troupes à distance? Voici 10 pratiques.... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP À PROPOS DE L’AUTEUR(E) Nicolas Chevrier À PROPOS DE Le Dr Nicolas Chevrier, psychologue, est titulaire d’une maîtrise en psychologie clinique et d’un doctorat en psychologie du travail et des organisations dans lequel il s’est intéressé aux impacts des facteurs organisationnels sur le développement de l’épuisement professionnel chez les travailleurs. Alors, neuf mois plus tard, je me suis penché sur la question de l’impact du télétravail sur notre santé psychologique. L’exercice a donné naissance à un livre, initié par Nicolas Duvernois, qui permet d’avoir les conseils de professionnels (fiscaliste, spécialistes des ressources humaines, avocats, recruteurs, etc.) pour réussir son expérience de télétravail. Voici donc les grandes lignes de mes constats de psychologue spécialisé en santé psychologique au travail. Après cette grande expérience à l’échelle du Québec, quels sont les aspects à retenir? Quels sont les changements à mettre en place dès janvier si votre année 2020 a été marquée par la lourdeur que prend le télétravail pour vous. 1. D’abord, assurez-vous de déterminer une frontière physique claire . Il s’agit d’un endroit spécifique dans la maison qui va vous permettre de vous sentir comme au bureau. Ce lieu va envoyer un signal clair à votre cerveau ; « Quand on est ici, on travaille ! ». Si vous n’avez pas de pièce fermée, identifiez un endroit dans la maison qui sera toujours votre poste de travail. 2. Ensuite, déterminer une frontière temporelle claire . Je ne peux travailler tout le temps. Il doit y avoir une coupure claire au-delà de laquelle je ne traite que les urgences, les urgences étant des tâches qui ne peuvent attendre à demain ; il y a le feu à l’entrepôt, mon client est en prison, on a perdu le document de la présentation de demain, 8 h. Autrement dit, ce sont des événements qui se produisent qu’une fois par année. De même, il est important de déterminer un horaire de travail fixe. Hors de cet horaire ou dans cet horaire, pas de tâches personnelles ou liées à la famille. On garde la frontière claire. 3. Et finalement, communiquer avec votre équipe. Les communications sont essentielles à un télétravail productif. Dès que l’on a des difficultés, on bloque sur un écueil, demander de l’aide devient très important. Des communications nombreuses et quotidiennes avec l’équipe sont nécessaires à un maintien de la productivité. Je termine en soulignant l’importance d’une gestion proactive de la conciliation travail-famille . Ne vous laissez pas dépasser par les conflits qui vont se développer dans votre couple, prenez le taureau par les cornes et utilisez la résolution de problèmes. Le succès de votre télétravail passe par ces discussions. Pour poursuivre la réflexion sur le sujet, je vous invite à lire Réussir son télétravail ! Bonne lecture et surtout, bon télétravail! Réussir son télétravailLes Éditions TranscontinentalNovembre 2020 SANTÉ & BIEN-ÊTRE

Tout le monde le fait! Cela est devenu un geste anodin. Vous êtes à table et soudain, un certain sujet est abordé durant une discussion et vous ressentez le besoin de creuser la question en attrapant votre téléphone et en effectuant une recherche rapide. Quelques minutes plus tard, vous ne savez plus ce que vous cherchiez et c’est le silence total. La conversation s’est arrêtée et presque tout le monde autour de vous est sur son écran… Écrans et repas ne font pas bon ménage 2023-02-10 4 minutes Laurie Michel CHRONIQUEUR BIEN-ÊTRE NUMÉRIQUE Laurie Michel, fondatrice de Vivala, produits et services de bien-être numérique Tout le monde le fait! Cela est devenu un geste anodin. Vous êtes à table et soudain, un certain sujet est abordé durant une discussion et vous ressentez le besoin de creuser la question en attrapant votre téléphone et en effectuant une recherche rapide. Quelques minutes plus tard, vous ne savez plus ce que vous cherchiez et c’est le silence total. La conversation s’est arrêtée et presque tout le monde autour de vous est sur son écran… PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien ( Vous pouvez aussi Aimer ) Chronique LISTE DE BONNES RÉSOLUTIONS... ous cherchez de l’inspiration pour améliorer votre bien-être et celui de vos équipes ?... LIRE SOCIÉTÉ & CULTURE Chronique DÉCONNEXION : PAS JUSTE POUR LES VACANCES ! La déconnexion numérique est un sujet à la mode à l’approche des congés... LIRE SOCIÉTÉ & CULTURE Chronique ÊTES-VOUS HYPERCONNECTÉ ? Qui peut aujourd’hui se targuer de quitter son domicile sans aucun appareil numérique... LIRE SOCIÉTÉ & CULTURE À PROPOS DE L’AUTEUR(E) LAURIE MICHEL À PROPOS DE Laurie est la fondatrice de Vivala, une entreprise québécoise spécialisée dans les produits et services de bien-être numérique, qui a pour mission d’aider la communauté à instaurer de saines habitudes autour de la technologie. Conférencière et auteure du livre Moins d’écrans plus de moments présents, Laurie accompagne les organisations et individus à se sensibiliser à l’hyperconnectivité et les outiller pour réduire les distractions numériques et mieux gérer leur temps d’écran. La connaissance à portée de main Nous avons aujourd’hui des outils fantastiques qui nous permettent de tout savoir en tout temps. Vous ne vous souvenez plus du nom d’un acteur dans un film ? Google le sait. Et c’est ainsi que vous êtes happé par une distraction numérique au lieu de vous ancrer dans le moment présent. Saviez-vous que 29 % d’entre vous admettent ne plus du tout se souvenir de l’information recherchée en ligne ? On appelle cela l’amnésie numérique. Vous avez dans vos mains toutes les réponses à vos questions, ou presque ! Alors vous ne faites plus l’effort de vous souvenir des informations ; vous les lisez et ensuite vous les oubliez. Vous savez que vous pourrez accéder de nouveau à l’information grâce à votre téléphone ou autre outil numérique permettant d’accéder à Internet! À table Cet accès sans fin au web, aux nouvelles du monde, aux réponses instantanées vous pousse à inviter votre écran à table. Selon Statistiques Canada, 21 % des personnes de plus de 15 ans avouent manger leur repas en utilisant leur téléphone. Peut-être avez-vous pris l’habitude de regarder des vidéos ou lire des articles durant votre lunch, pour vous occuper… Saviez-vous que ce geste n’est pas sans conséquences pour votre santé et votre bien-être général ? 1. Signes de satiété réduits Lorsque vous mangez en regardant un écran, votre attention est dirigée sur autre chose que votre assiette. Ce comportement peut entraîner une augmentation de la nourriture ingurgitée et une réduction des signes de satiété. Retirer les écrans durant votre repas va vous aider à manger en pleine conscience en vous concentrant sur vos sensations. 2. Relations sociales affectées Une étude menée par University of British Columbia au Canada a démontré que nous éprouvons moins de plaisir à passer du temps avec la personne en face de nous quand les écrans sont présents, car ils nous distraient. Ainsi, cela impacte négativement vos interactions sociales en face à face. 3. Exemple pour les enfants Le repas c’est aussi un moment de partage ou vous créez des souvenirs et des rituels familiaux avec votre douce moitié et/ou vos enfants. Les adultes sont les grands exemples des plus jeunes et votre comportement autour des écrans aura un impact sur eux. De plus, des recherches ont démontré que manger ensemble favorise une saine alimentation et peut aider à réduire l’obésité infantile. Cela aide aussi les plus jeunes à socialiser et parler de leurs défis à l’école. En d’autres mots, ce sont des moments primordiaux pour le développement des liens sociaux en famille. Alors, pourquoi ne pas créer un défi et inviter tout le monde à déposer les écrans durant ce moment précieux ? 4. Hygiène Loin de moi l’idée de vous couper l’appétit (êtes-vous en train de lire cet article durant votre lunch ?), mais le téléphone que vous amenez aux toilettes régulièrement, est-ce que vous le nettoyez ? Vous le transportez partout et le touchez même lorsque vos mains sont sales pour ensuite l’inviter à table! Selon une étude britannique, six personnes sur dix ont avoué inviter le téléphone pendant qu’elles sont sur le trône. Il faut savoir que celui-ci contiendrait sept fois plus de bactéries que celles qui sont présentes sur la cuvette des toilettes. Bon appétit. Le monde vous invite à remplir chaque minute de calme. Mais, sachez que c’est correct de manger seul. C’est correct aussi de se perdre dans sa tête, de prendre le temps d’observer son plat sans aucune stimulation extérieure. C’est correct de manger en face de quelqu’un sans avoir une grande conversation animée et simplement profiter de son repas en appréciant la présence de l’autre. Prenez le temps de mâcher vos aliments à votre rythme ; reposez votre fourchette et respirez. Observez votre plat, sentez les odeurs qui se dégagent de lui, savourez cet instant. SANTÉ & BIEN-ÊTRE

Dans une ère où les employés ont plus de choix que jamais, les entreprises ont intérêt à se démarquer pour attirer, mais aussi retenir les meilleurs candidats. Babyfoot, cours de yoga, chandails, cafés gratuits et 5 à 7… les opérations de charme sont variées! Présenté par Henkel Media. Rédactrice, analyste, critique, Isabelle Naessens est une femme réfléchie, engagée et versatile qui a œuvré en relations internationales avant de se tourner vers la communication. Stratège relationnelle créative, elle se joint à l’équipe de Henkel Média en tant que rédactrice principale et créatrice de contenus. ISABELLE NEASSENS À PROPOS DE Article COMMENT DÉVELOPPER UNE CULTURE D’ENTREPRISE SAINE ET FORTE ? Dans le contexte actuel de pénurie de main d’œuvre, savoir fidéliser et attirer les bons employés... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Article UNE ÎLE, DU BONHEUR, UN CHALET⎢PARTAGER UNE CULTURE... Ça fait saliver les employés et ça rend jaloux les employeurs. On peut y aller en raquette LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Article COMMENT CHANGER LA CULTURE DE SON ENTREPRISE ? La culture organisationnelle est considérée comme l’un des piliers de l’identité d’une entreprise. LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP ( Vous pouvez aussi Aimer ) Chantal Roy, directrice, talents et culture chez Evol Un mode de leadership participatif « L’expérience employé n’est pas un concept creux, elle repose chez nous sur une véritable philosophie de gestion », affirme d’emblée Chantal. Il faut savoir que Evol a instauré un mode de fonctionnement opale, c’est-à-dire participatif : chaque collaborateur est autonome et responsable. « On vient me chercher pour solliciter mon avis dans les prises de décisions, c’est fabuleux! » partage Martine. Une façon résolument très démocratique de travailler, où l’autorité repose sur la confiance et les compétences de chacun. « Ma voix compte. Je ne suis pas un numéro, je suis considérée dans l’entreprise. » Pour se faire, l’information circule de façon fluide et transparente, et ne réside plus uniquement entre les mains des comités de direction, comme c’est souvent le cas dans les entreprises plus traditionnelles. Et avec le pouvoir participatif, vient une grande responsabilisation. En somme, les conditions favorables sont réunies afin que chacun puisse s’affirmer, se développer, sortir de sa zone de confort, évoluer, apprendre et se dépasser. Les employés acquièrent naturellement de nouvelles connaissances et habiletés. Dans un monde où choisir un emploi n’est plus seulement une question de salaire, cette façon de faire, qui permet un leadership partagé et la réalisation de soi, est un atout considérable. La considération de chacun dans son unicité, avec ses forces personnelles et ses compétences, est une source de motivation et d'épanouissement au travail. Ces pratiques internes permettent un épanouissement au travail. On est loin du management directif, souvent source de démotivation. « On renouvelle le rapport à la hiérarchie, explique Chantal. Chacun participe à la croissance. Nous misons sur le déploiement du plein potentiel de tous ces talents uniques pour faire évoluer l’organisation dans son ensemble. Nous nous appuyons sur la force de l’intelligence collective. Chaque employé est important. » L’équilibre entre la reconnaissance et la considération Pour la directrice des RH, il y a un savant mélange de considération et de reconnaissance à mettre en place. Pour commencer, la rémunération est décidée sur une base équitable via une structure salariale. « Ce qui fait surtout notre distinction à ce niveau, c’est la transparence dont on fait preuve, confirme Chantal. Dès ton arrivée et à n’importe quel moment dans l’année, on peut t’expliquer où et pourquoi tu es positionné à un tel endroit dans l’échelle salariale. Martine Lacasse, conseillère aux entreprises chez Evol On veut que la rémunération soit basée sur des critères d’expériences, de formation, d’autonomie dans le rôle et de savoir-être (notamment via l’adhésion avec nos valeurs et notre culture organisationnelle) et non par négociation. Encore aujourd’hui, peu d’entreprises offrent autant de transparence et apprécient de tels critères. » Plutôt que d’offrir des bonus et des cadeaux comme le font certaines entreprises privées, « la reconnaissance passe par plusieurs moments clés : célébrer les anniversaires d’emploi, les succès des personnes, les bons coups des équipes, et pas seulement en rapport avec les objectifs ou les rassemblements déjà prévus à l’horaire. Il y a des temps d’arrêts qui sont des moments d’émotions authentiques partagés entre nous. Ça fait du bien, et ça tisse des liens. » L’esprit de collaboration et d’entraide naît dès les tous premiers pas. « À mon arrivée, j’ai été accueillie et jumelée à une collègue qui m’a accompagnée dans mon intégration. Aujourd’hui, je rends la pareille. » Chantal ajoute : « le processus de recrutement n’est pas basé que sur les compétences. Il y a plusieurs entrevues, pour parler du mandat et vérifier les compétences bien sûr, mais aussi pour s’assurer d’un bon fit . Nous avons une culture d’entreprise résolument inclusive, mais les profils doivent être alignés avec nos valeurs. Le candidat rencontre ses futurs collègues qui ont le pouvoir de valider la compatibilité. En fait, ils agissent comme les gardiens de la mission d’Evol. Bien entendu, on s’assure qu’il n’y ait pas de biais, mais cela démontre toute l’importance qu’a la sphère humaine et relationnelle pour nous. » Trouver un sens au travail Les employés ne veulent plus travailler pour travailler : ils cherchent à établir des connexions réelles, à faire une différence et à donner un sens à leur travail. Ils veulent sentir qu’ils ont un impact concret sur la société. Dans le cas d’Evol, c’est de contribuer à la vitalité économique des entreprises inclusives et diversifiées, qui elles-mêmes entendent générer un impact durable. Œuvrer pour une organisation qui a à cœur le changement social et l’engagement pour le climat est certainement plus motivant que de travailler pour une entreprise dont l’objectif n’est que l’enrichissement des portefeuilles. Collaborer à une entreprise qui a des valeurs qui comptent pour nous, c'est aussi donner un sens à ce que l'on fait et se sentir engagé. « J’étais captivée par l’image soucieuse des enjeux sociaux, économiques et environnementaux que projetait Evol, confie Martine. C’est la raison première pour laquelle j’ai choisi d’appliquer. Et je le vis tous les jours : je peux vraiment être moi-même, et je peux contribuer à changer le monde! » La raison d’être de l’organisation, et les valeurs auxquelles elle souscrit inspirent et sont un levier de motivation. Non seulement les employés sont considérés à part entière, mais les clients aussi. Ce qui compte vraiment? Valoriser les employés, reconnaître les talents, et considérer toutes les parties prenantes afin que le travail ait un réel sens porteur. Des bénéfices pour tous Comme la plupart des entreprises, Evol utilise des sondages à l’interne, mais « nous nous sommes aussi dotés d’un plan métrique qui roule en continu afin de prendre le pouls en temps réel. On mesure le bien-être, l’environnement de travail, le niveau de stress, le sentiment d’appartenance, la charge de travail, la possibilité de se dépasser, la perception d’adhésion aux valeurs, le degré d’autonomie, les relations entre les pairs et les collaborations, notamment. Ça nous permet de savoir ce qui se passe vraiment et de corriger le tir sans attendre les grands bilans de fin d’année. » Des employés confiants, motivés et engagés, la clé du succès personnel, pour l'entreprise, et envers les clients! Savoir que les employés sont motivés, c’est sécurisant! « Nos taux de recommandation employeur et de participation aux sondages d’engagement sont élevés, confirme Chantal. Leur bien-être est pour nous un gage de fidélisation. En plus, quand on sait que la pénurie de main-d’œuvre n’a pas encore atteint son paroxysme, on a vraiment tout à miser maintenant. Nul besoin de former de nouveaux employés constamment. Il y a quelque chose de très rassurant pour nous, et de solide aussi vu de l’extérieur. » Meilleure rétention de personnel, meilleure réputation, meilleur employeur. Des employés confiants et engagés sont aussi plus performants. « Mieux je me sens, plus je vais donner, lance Martine. Plus je sens que je peux faire une réelle différence, plus je suis investie dans mon travail. Je porte plus d’attention, d’intérêt et de temps afin de m’assurer du travail bien fait puisqu’en bout de ligne, ça veut dire que je peux faire une plus grande différence. » Ce qui a un impact sur la prestation de services. Meilleure performance, meilleur taux de satisfaction des clients. En conclusion, l’expérience employé est une pièce maîtresse de l’échiquier. Recruter et maintenir en poste des employés en mettant en place toutes sortes d’incitatifs mais en continuant d’ignorer les perspectives de participation et d’évolution des employés, n’est ni utile ni durable: le manque de sens s’insinue invariablement dans le quotidien et conduit au désengagement. Vouer une réelle considération pour les employés, afin de leur permettre d’être vus et entendus, reconnus et valorisés, engagés dans un travail qui fait du sens, au diapason avec les valeurs et la mission d’une organisation inspirante, porte fruit. Expérience employé : la considération, comme facteur de motivation 2024-05-08 ISABELLE NEASSENS 8 minutes Dans une ère où les employés ont plus de choix que jamais, les entreprises ont intérêt à se démarquer pour attirer, mais aussi retenir les meilleurs candidats. Babyfoot, cours de yoga, chandails, cafés gratuits et 5 à 7… les opérations de charme sont variées! Mais est-ce que c’est vraiment ça qui compte? Et si on parlait d’autonomie, de flexibilité, d’écoute active, de liberté d’action, de participation aux décisions? L’employeur qui a réellement compris que l’humain est au cœur de son entreprise a tout gagné. Comment motiver et engager ses équipes? Chantal Roy, directrice talents et culture chez Evol, et Martine Lacasse, conseillère aux entreprises, nous expliquent comment l’organisation a réussi ce tour de force avec brio. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien À PROPOS DE L’AUTEUR(E) GESTION & RH

MANAGEMENT & LEADERSHIP LEADERSHIP ( 02 ) MANAGEMENT & LEADERSHIP " Le leadership, c'est le courage de prendre des décisions, la sagesse de les assumer et la compassion pour écouter les autres." Douglas MacArthur ( LEADERSHIP ) Source essentielle pour les dernières tendances financières LEADERSHIP CHARGER LIRE LEADERSHIP Article Claudine Bouchard : de guide de musée à la tête d'Hydro-Québec Claudine Bouchard : de guide de musée à la tête d'Hydro-Québec LIRE LEADERSHIP Article De 1000 Dollars à un Empire Mondial : L'Épopée d'Aldo Bensadoun De 1000 Dollars à un Empire Mondial : L'Épopée d'Aldo Bensadoun LIRE LEADERSHIP Article 6 Astuces pour Remotiver Votre Équipe au Travail ! Découvrez des conseils pratiques pour raviver l'énergie et l'engagement de votre équipe au quotidien LIRE LEADERSHIP Videos Un service client qui fait la différence Comment SDV est devenu un partenaire clé en signalisation LIRE LEADERSHIP Article 6 leçons de leadership qui font la différence Discipline, rigueur et persévérance : les piliers du succès LIRE LEADERSHIP Series Découvrez la culture d’entreprise unique de Signalisation de Ville SDV s’est imposée comme une force motrice dans le secteur de la signalisation LIRE LEADERSHIP Videos DÉCOUVREZ LA CULTURE D’ENTREPRISE UNIQUE DE SIGNALISATION DE VILLE Depuis sa création, Signalisation de Ville s’est imposée comme une force motrice dans le secteur... LIRE LEADERSHIP Article DU BRÉSIL AU QUÉBEC : L’HISTOIRE DE TRANSFORMATION DE MARINA... Émigrer vers un nouveau pays est une aventure qui change une vie remplie d’incertitudes,... LIRE LEADERSHIP Balados « Quel est ton impact ? » - Avec Georges Laraque | Complices #EP15 Dans ce nouvel épisode, Georges Laraque se dévoile avec une grande ouverture d'esprit... LIRE LEADERSHIP Videos À LA DÉCOUVERTE DE SIGNALISATION DE VILLE Depuis sa création, Signalisation de Ville s’est imposée comme une force motrice... LIRE LEADERSHIP Article COMMENT DÉVELOPPER UNE CULTURE D’ENTREPRISE SAINE ET FORTE ? Dans le contexte actuel de pénurie de main d’œuvre, savoir fidéliser et attirer les bons employés... LIRE LEADERSHIP Article LE SPORT PEUT-IL SAUVER VOTRE ENTREPRISE ? Nombreux sont les entrepreneurs surmenés, fatigués, sous pression... Tout Article Series Entretien Videos Balados CHARGER Tout ( Explorer d'autres sous- rubriques ) AFFAIRES & ÉCONOMIE EXPLORER MARKETING & COMMUNICATION EXPLORER GESTION & RH EXPLORER MENTORAT

Depuis le déclenchement de la crise de la COVID-19 au Québec, Sébastien Paradis, PDG des Brasseurs du Nord – Bières Boréale, a fait le nécessaire pour préserver le lien et renforcer le dialogue avec ses employés et ses clients. Mélissa Proulx est une journaliste, chroniqueuse et rédactrice. Elle se consacre avec passion et créativité à l’élaboration de contenus journalistiques riches et variés depuis 2002. Bachelière en lettres françaises de l’Université d’Ottawa et diplômée en journalisme, Mélissa Proulx avait 21 ans lorsqu’on lui a confié les rênes de l’hebdomadaire culturel Voir Gatineau-Ottawa, une édition régionale qu’elle a dirigé pendant huit ans. Sa route l’a ensuite ramenée vers sa région où elle a été chef de la section Art de vivre du Voir Montréal puis comme rédactrice en chef adjointe du magazine Enfants Québec. MÉLISSA PROULX À PROPOS DE Article COVID-19 : VAGUE D’AMOUR POUR LES ENTREPRISES QUÉBÉCOISES Peu de temps après le déclenchement des mesures gouvernementales pour aplanir la courbe... LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE Article LE BRASSEUR DU COIN En devenant président, directeur général et actionnaire des BRASSEURS DU NORD, Sébastien Paradis LIRE TECHNOLOGIE & INNOVATION ( Vous pouvez aussi Aimer ) Lorsque Sébastien Paradis a senti la première vague de la crise arriver au début du mois de mars, il a loué un chalet au bord d’un lac dans les Laurentides afin que ses jeunes enfants puissent vivre le confinement dans la nature. Il ne pouvait s’imaginer qu’il allait bientôt être isolé de manière prolongée en raison de la fermeture de la région. «Je ne suis pas allé à la brasserie depuis des semaines, avoue-t-il en visioconférence. C’est assez intense d’être le capitaine de bateau dans cette tempête, mais à distance. On se développe des trucs et au bout de quelques semaines, ça devient presque le nouveau normal.» Des beaux jours à des mises à pied massives Le PDG de la microbrasserie avoue être passé par toute la gamme d’émotions ces dernières semaines. «Au début mars, c’était anxiogène de voir ce qui se passait en Europe, en Asie, je me suis mis à imaginer le pire, raconte le papa de deux jumeaux dont la conjointe travaille aussi à temps plein. Au moment où le gouvernement Legault a fermé les entreprises, c’était la folie. Les informations entraient au compte-goutte. J’ai passé six heures au téléphone pour savoir si on était un service essentiel.» À l’instar de la SAQ, les brasseries se classaient parmi les services essentiels. Or, les Brasseurs du Nord voyaient 40% de leurs revenus disparaître, soit ceux liés à leurs partenaires des bars et de la restauration. Sébastien Paradis a donc dû mettre à pied 40% de ses employés, et ce, en moins de 48 heures. «Un mois avant, notre entreprise était en pleine croissance. On disait à nos employés que nous n’avions jamais connus de si beaux jours. Certains employés ne l’avaient pas vu venir et étaient complètement sur le dos.» Il avoue avoir frappé un autre mur lorsqu’il a réalisé que l’industrie des bars et de la restauration sera sur pause de manière très prolongé et ne sera probablement plus jamais la même. «Le consommateur va être cicatrisé longtemps par cette pandémie, avance-t-il. Notre modèle d’affaires reposait beaucoup sur les consommateurs sur place (CSP), une grosse part de notre business perdu du jour au lendemain. On devait donc stratégiquement repenser le modèle en fonction du consommateur post-Covid alors que la confiance reviendra dans un horizon de deux ans et plus. » D’abord, communiquer Sur la défensive et déboussolé, Sébastien ne dormait plus. Jusqu’à ce qu’il change d’état d’esprit et se mettre en mode « offense » (pour prendre l’analogie sportive): «ceux qui feront de bonnes actions et qui trouveront les bonnes occasions seront ceux qui géreront le mieux la crise », se convainc-t-il. Rapidement, les choses se mettent en place. «Je suis alors entré dans une phase plus positive où je me sentais en contrôle. J’ai sécurisé le cash flow, j’ai coupé dans les dépenses et j’ai pris mon erre d’aller.» Rapidement, il fait le pari de faire preuve de transparence. «Nous allons essayer de passer au travers, mais ce n’est pas sûr», avouait-il à ses employés. Visioconférences tous les jours avec son équipe de direction. Tête-à-tête virtuel avec son maître brasseur tous les mercredis soirs pour déguster une bière et parler innovation. Création d’une infolettre hebdomadaire pour les employés qui fait un survol de tous les départements avec photos, vidéos et un éditorial qu’il signe. Petits rendez-vous impromptus sur Hangouts, le temps d’un café, question de reproduire la conversation autour de la distributrice à eau… «Je lis comme jamais sur les bonnes pratiques pendant la COVID. Je glane des petites choses ici et là. Je réalise que si je veux sortir de cette crise avec cette équipe, elle doit se sentir mobilisée et impliquée.» Ses gestes portent fruit puisque la totalité des 20% des employés qui ont été rappelés ont répondu présent. Seuls les bureaux administratifs pratiquent toujours le télé-travail, tel que conseillé par la santé publique. «L’adaptation aux changements en usine peut être difficile et longue. Or, en trois semaines, on a complètement transformé les façons de faire avec visières, plexiglas, entrées et sorties différentes, etc. Les employés ont bien accepté et même salué les changements. Les habitudes des livreurs aussi ont complètement revus. La chaîne de cannes et de bouteilles a été divisée. Des changements qui sont tous là pour rester.» Solidaire plus que jamais Les ventes en épicerie étaient en forte hausse, portées notamment par le mouvement d’achat local dont fait partie la campagne #onseserrelescoudes à laquelle il a participé. En adoptant un ton empathique sur les réseaux sociaux, le PDG a voulu se montrer sensible à ce que vivent les gens, avec l’angle local, mais aussi de plaisir de la dégustation, de la relaxation, de petit moment de bonheur dans la journée… Un programme d’innovation a été mis sur pied: chaque semaine une nouvelle bière est lancée. Ils ont aussi développé un projet de sept bières collaboratives qui met à contribution des artisans et entrepreneurs touchés de plein fouet par la crise. La Traversée, la première, met de l’avant le café espresso d’Humble Lion et le miel de fleurs sauvages d’Intermiel alors que l’étiquette est signée par Cécile Gariépy. «Ce sont tous des projets très inclusifs et solidaires, qui nous ressemblent.» A-t-il encore peur de ne pas passer au travers? «Non, parce que nous avions la chance d’être dans une bonne situation financière. Tout le monde n’a pas cette chance dans l’industrie des microbrasseries», rappelle-t-il pour conclure. SÉBASTIEN PARADIS EN MODE OFFENSIF 2020-05-07 MÉLISSA PROULX 5 minutes Depuis le déclenchement de la crise de la COVID-19 au Québec, Sébastien Paradis, PDG des Brasseurs du Nord – Bières Boréale, a fait le nécessaire pour préserver le lien et renforcer le dialogue avec ses employés et ses clients. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien À PROPOS DE L’AUTEUR(E) ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE

Rencontrez Pierre-Yves McSween, comptable professionnel agréé et auteur du livre "En as-tu vraiment besoin?", qui partage ses constats et conseils sur l'entrepreneuriat et la marque employeur lors du Rendez-vous Réseau M 2019. Découvrez ses réflexions franches sur les finances personnelles et les affaires. Article par Henkel Media. FINANCE & COMPTABILITÉ Trois questions à… Pierre-Yves McSween Henkel média 2021-05-09 Entretien Pierre-Yves McSween n’a pas la langue dans sa poche quand vient le temps d’aborder les questions liées à l’argent, aux finances personnelles et aux affaires. Nous avons croisé le comptable professionnel agréé le plus connu du Québec dans le cadre du Rendez-vous Réseau M 2019 afin de lui poser trois questions. L’auteur du livre En as-tu vraiment besoin? y est allé de ses constats et de ses conseils sur l’entrepreneuriat et la marque employeur. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien ( Vous pouvez aussi Aimer ) Article Q&R: QU’EST-CE QU’UN ENTREPRENEUR DOIT ÊTRE PRÊT À INVESTIR... La mise de fonds personnels est un incontournable pour tout entrepreneur en devenir. LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE Article SE DÉMARQUER DANS UN MONDE QUI BOUGE L’image de marque ne se limite pas à un logo et à un cahier ... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP

La diversité en entreprise est enfin reconnue comme une carte atout. Pour rebâtir notre économie sur une assise solide, les entreprises vont devoir abattre leur jeu, et utiliser ce joker aux mille visages. Pape Wade, cofondateur et PDG de Airudi, en met à nu les contours. Présenté par Henkel Media. Présenté par Henkel Media. Rédactrice, analyste, critique, Isabelle Naessens est une femme réfléchie, engagée et versatile qui a œuvré en relations internationales avant de se tourner vers la communication. Stratège relationnelle créative, elle se joint à l’équipe de Henkel Média en tant que rédactrice principale et créatrice de contenus. ISABELLE NEASSENS À PROPOS DE Article VERS UNE RELANCE QUI TIENT COMPTE DE LA DIVERSITÉ La Chambre de commerce du Montréal métropolitain, en collaboration avec Femmessor, était l’hôte... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP ( Vous pouvez aussi Aimer ) Ramener les RH à ce qu’elles sont vraiment Pour Pape Wade, dont l’expertise dans le domaine des ressources humaines, ici et à l’international, n’est plus à démontrer, l’humain est, et demeure au cœur de l’entreprise. Le virage numérique ne l’en empêche pas. « Business is people », comme se plaît à le rappeler Robert Dutton, ex-PDG de Rona qui siège au comité aviseur d’Airudi. Cofondée en 2018, la start-up intègre l’intelligence artificielle et la standardisation des données en RH afin de pouvoir se concentrer sur ce qui compte vraiment, les relations humaines et la création de valeur. « Chez Airudi, on est une constellation de talents, unis par des valeurs communes », décrète Pape Wade. « Le monde du travail est en train de changer » La transformation des organisations, accélérée par l’évolution des mentalités et la numérisation, et propulsée par la pandémie, « n’est plus une prédiction, confirme Pape Wade, spécialiste en changement continu. On observe déjà la préférence marquée des employés pour un mode de travail hybride alliant télétravail et présentiel, la recherche d’un équilibre de vie et la primauté des valeurs humaines. Les employés veulent davantage de reconnaissance et de valorisation intrinsèque. Les rapports de force ne sont plus de type pyramidal, mais s’aplanissent en faveur d’une mise en commun des intelligences qui ne différencie pas les genres et les couleurs, mais rassemble les idées et les capacités. Les dirigeants qui n’ont pas compris vont peiner à garder leurs salariés » L’entreprise a un rôle à jouer. « Elle est un levier de transformation sociétale, poursuit Pape Wade. Elle est à la fois une vitrine de la société et son miroir. En assumant ses positions, elle a un impact. C’est par elle que peuvent venir des changements ». 5 conseils pour être une entreprise inclusive (propos de M. Wade recueillis lors de l’ Expo-Entrepreneurs 2021 ) Asseoir les valeurs de diversité en commençant par une haute direction convaincue et elle-même représentative. Faire un audit sur l’ état de la situation afin d’assurer que la diversité soit représentée à travers tous les échelons de l’entreprise. Dégager des plans d’action concrets , notamment dans la politique d’embauche et les communications internes et externes. Partager ses valeurs dans l’entreprise , être transparent avec les employés. Faire le point régulièrement par rapport aux objectifs. Incarner la diversité à travers tous les échelons Ce qui tisse les liens entre les employés, « c’est notre simple humanité », déclare le directeur de la jeune pousse de deux ans et demi qui a connu une croissance remarquable. L’ADN d’Airudi est bâti autour de la diversité, avec « un mélange de jeunesse et de cheveux gris, d’horizons et de croyances différentes », une dizaine de chercheurs universitaires encadrés à l’international et un conseil d’administration tout aussi cohérent. Les deux cofondateurs, Pape Wade et Amanda Arciero, sont à l’image de leur marque employeur. « Cette représentativité n’est pas un effet de poudre aux yeux, ni un timide saupoudrage, mais le socle de notre identité, affirme l’entrepreneur. Il faut que les valeurs d’inclusion partent de la haute direction et qu’elles puissent se voir à travers toute l’entreprise. » En matière de diversité, Airudi est fière d’être une leader forte et inspirante. La diversité, un reflet de notre identité Comprendre les valeurs de son fondateur inspirant, c’est plonger dans son passé au Sénégal. Le jeune Pape a baigné dans la diversité. « J’ai appris très tôt à écouter une diversité d’opinions, dans laquelle le genre féminin était une richesse et le village une célébration », partage-t-il avec générosité. Pour cet homme de cœur, il ne fait aucun doute que la diversité ratisse large. Elle revêt autant de couleurs que de formes : de pensées, de cultures, de conditions et de genres. « Mon père, professeur d’histoire, recevait beaucoup, se souvient-il, en parlant de l’homme qui l’a profondément inspiré. Le salon bouillonnait d’esprits vivants, entrechoquant leurs idées. L’école et les scouts étaient aussi des terreaux d’échanges et d’apprentissages sur l’autre, notamment grâce aux jumelages avec des étudiants européens ». De tout cela, Pape Wade retient que la diversité n’est pas ce qui différencie, mais ce qui réunit. « Il faut retrouver l’humanité qu’on a perdue en entreprise. C’est comme si la société était une plage, et que chacun apportait son grain de sable. Ce sont tous ces petits grains ensemble qui font une belle plage ». Pape Wade: faire briller la diversité humaine au sein des entreprises 2021-04-24 ISABELLE NEASSENS 4 minutes La diversité en entreprise est enfin reconnue comme une carte atout. Pour rebâtir notre économie sur une assise solide, les entreprises vont devoir abattre leur jeu, et utiliser ce joker aux mille visages. Pape Wade, cofondateur et PDG de Airudi , en met à nu les contours. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien À PROPOS DE L’AUTEUR(E) GESTION & RH

La culture organisationnelle est considérée comme l’un des piliers de l’identité d’une entreprise. Chaque organisation a sa propre culture, qui la distingue de celle des autres. On dit d’ailleurs qu’une culture bien alignée avec les objectifs contribue au succès d’une organisation, mais on utilise souvent le terme de façon inappropriée. La pause RH Comment changer la culture de son entreprise ? 2023-02-07 BENJAMIN LAFRENIÈRE CARRIER 7 minutes La culture organisationnelle est considérée comme l’un des piliers de l’identité d’une entreprise. Chaque organisation a sa propre culture, qui la distingue de celle des autres.On dit d’ailleurs qu’une culture bien alignée avec les objectifs contribue au succès d’une organisation, mais on utilise souvent le terme de façon inappropriée. Pire, la culture organisationnelle est souvent brandie comme une solution magique qui peut être mise en place à travers de simples efforts de communication pour obtenir des résultats qui frôlent le miracle. Alors, parlons-en! Qu’est-ce que la culture organisationnelle? Une culture organisationnelle correspond à un ensemble de croyances intégrées par une masse critique d’employés au niveau des valeurs et du fonctionnement de l’organisation. Il n’existe pas qu’une seule forme de culture organisationnelle: on peut parler de culture d’inclusion et de diversité, d’une culture d’apprentissages, d’un type de gestion, etc. Or, cette culture guide l’interprétation et les réactions qu’ont les collaborateurs face à divers événements et initiatives organisationnelles, ayant ainsi un impact considérable sur leurs retombées . Pourquoi le changement passe-t-il mieux dans certaines organisations? À titre d’exemple, pourquoi les experts estiment-ils que les changements, surtout lorsqu’ils sont importants, passent mieux dans certaines organisations que d’autres? Dans certains cas, où s’est installée une culture empreinte d’un certain cynisme, les employés s’attendent à n’avoir que peu de soutien ou de marge de manœuvre ainsi qu’à devoir rencontrer des exigences de performance qui demeureront élevées. Dans ce contexte, le changement sera vécu comme une pression sur leur rôle et sur le fonctionnement des systèmes en place. Il est évident que le changement sera moins bien reçu que dans un contexte où les mêmes employés s’attendent à une mise en place efficace, à obtenir le soutien nécessaire et à une approche générale qui soit respectueuse de leur réalité. Un autre exemple concerne l’apprentissage et l’innovation. Lorsqu’une organisation a la réputation d’être ouverte aux idées et aux initiatives nouvelles, où les approches différentes sont valorisées et surtout où est reconnu le droit à l’erreur, on peut s’attendre à ce que les employés s’investissent davantage dans leur propre développement et dans l’amélioration des processus en place. Ils auront alors tendance à mettre en application leurs apprentissages, ainsi qu’à faire preuve de créativité dans la façon dont ils ont accompliront leurs tâches. Certes, les résultats ne seront pas toujours au rendez-vous, mais ils peuvent mener à l’identification de méthodes qui permettront des gains d’efficacité. Or, pour que de telles retombées soient observables, les employés doivent être convaincus que la prise de risque et l’innovation sont valorisées au sein de l’organisation. La culture organisationnelle, véhiculée par divers moyens de communication, doit faire l’objet d’un consensus et d’une croyance réelle et partagée chez les employés. Mettre sur pied ou modifier une culture organisationnelle Bien qu’il puisse sembler simple de véhiculer un message à travers divers canaux de communication, la mise sur pied (ou le changement) d’une culture organisationnelle demande dans les faits beaucoup d’efforts. Elle doit faire l’objet d’un consensus et d’une croyance réelle et partagée chez les employés , qui ne sauraient émerger si ceux-ci ont des raisons de ne pas toujours croire véritablement ce que communique l’organisation. On ne peut donc pas l’imposer et il ne suffit pas de la communiquer. Les employés doivent plutôt « vivre » les nouvelles façons de faire pendant une certaine période, puisque ce n’est que de cette façon qu’un nombre suffisant d’entre eux en viendront à croire au virage amorcé. L’approche à préconiser en est donc une de nature expériencielle où les employés en viendront à constater, à accepter puis à reconnaître le changement de cap amorcé. Dans un premier temps, les employés risquent d’être surpris, tandis que des efforts devront être consacrés à la gestion des changements puis à leur maintien jusqu’à ce qu’ils deviennent la nouvelle normalité. Il faudra une certaine persévérance afin que se révise graduellement la perception qu’ont les employés de l’organisation et de son fonctionnement. L’exercice est d’autant plus difficile si la culture précédente était profondément ancrée ou encore si des employés ont des raisons de croire que le changement n’est que superficiel ou qu’il sera de courte durée. Autrement dit, l’organisation qui souhaite changer sa culture a intérêt à s’armer de patience, à réfléchir à son identité profonde, puis à revoir la façon dont elle fonctionne et ce qu’elle priorise. En ce sens, les gestionnaires qui souhaitent simplement mettre ce levier à profit pour en retirer divers avantages ou encore ceux qui souhaitent rapidement observer des retombées auraient plutôt intérêt à se tourner vers d’autres leviers d’action, puisque la culture organisationnelle est intimement liée à l’identité, aux priorités et au mode de fonctionnement fondamental de l’organisation et à la façon dont ceux-ci sont perçus par les acteurs de proximité. Malgré les efforts et le temps qu’il exige, l’ajustement ou le changement d’une culture organisationnelle représente un levier majeur pour toute organisation qui souhaite évoluer. De tels changements sont d’ailleurs loin d’être superficiels puisqu’ils modifient souvent l’identité-même d’une organisation de façon durable et peuvent ainsi tout-à-fait représenter le changement de cap dont certaines ont besoin. PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien ( Vous pouvez aussi Aimer ) Article Adieu, La Baie : les Leçons Amères de sa Chute Comment La Baie a-t-elle chuté ? Autopsie d'un déclin LIRE AFFAIRES & ÉCONOMIE Videos L’ENGAGEMENT DES EMPLOYÉS Saviez-vous que la majorité des employés ne sont pas engagés envers leur organisation ? LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Article LA RECONNAISSANCE DE VOS EMPLOYÉS, BIEN PLUS QU’UN CADEAU... Les fêtes sont à nos portes. La frénésie est dans l’air. Après deux ans de pandémie... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Videos LA MARQUE EMPLOYEUR : COMMENT ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS En pleine pénurie de main d’oeuvre... LIRE MANAGEMENT & LEADERSHIP Send Voir tous les Medias de cette série À PROPOS DE L’AUTEUR(E) Benjamin est consultant principal en gestion des talents et en voie de compléter un doctorat en Relations Industrielles à l’Université du Québec en Outaouais. Ses thématiques favorites tant en recherche qu’en pratique incluent la gestion du changement organisationnel, la rétention et la mobilisation du personnel, la psychométrie, tandis que sa thèse poste sur le développement des compétences. BENJAMIN LAFRENIÈRE CARRIER À PROPOS DE GESTION & RH

La pandémie a dévoilé des failles de notre système. Elle a notamment révélé la fragilité de notre chaîne d’approvisionnement. Notre production en mode intensif et à grande échelle n’est pas aussi résiliente qu’on le croyait. La transformation du modèle actuel passe par des initiatives régénératives, conscientisées et autosuffisantes. Cette série traite de l’éco-entrepreneuriat. Rédactrice, analyste, critique, Isabelle Naessens est une femme réfléchie, engagée et versatile qui a œuvré en relations internationales avant de se tourner vers la communication. Stratège relationnelle créative, elle se joint à l’équipe de Henkel Média en tant que rédactrice principale et créatrice de contenus. ISABELLE NEASSENS À PROPOS DE Article JEAN-MARTIN FORTIER ET SULEYKA MONTPETIT... La pandémie a dévoilé des failles de notre système... LIRE SOCIÉTÉ & CULTURE Article BLANC DE GRIS... Des grappes de pleurotes sortent leurs têtes farouches... LIRE SOCIÉTÉ & CULTURE Article LE BRASSEUR DU COIN En devenant président, directeur général et actionnaire des BRASSEURS DU NORD, Sébastien Paradis LIRE TECHNOLOGIE & INNOVATION ( Vous pouvez aussi Aimer ) Diplômée en gestion des affaires et issue d’une famille d’entrepreneurs comme son conjoint Stéphan Dolbec, Josée Petitclerc s’enflamme lorsqu’elle parle de terroir, d’autonomie alimentaire et des régions. Le couple et sept partenaires dirige Patates Dolbec de front: c’est aujourd’hui le plus gros producteur et emballeur de pommes de terre de l’Est du Canada. Tout un héritage à promouvoir pour le dirigeant et petit-fils de la lignée Dolbec qui a le vent dans les voiles. Une rencontre heureuse Alors que leur directeur général chez Dolbec, Hugo d’Astous, et sa femme Pascale Vaillancourt rentraient d’un énième voyage d’oenotourisme et spiritueux en Europe de l’Est, une idée a germé. Là-bas aussi poussent des tubercules. Et qu’en font-ils? De la vodka! « Un rêve fou et la rencontre heureuse entre passionnés de projets et de spiritueux, sourit Josée. Ça faisait sept ans qu’ils en parlaient. Le déclic s’est fait en 2018 et on a monté le plan d’affaires en 2019 » À la base de la distillerie, les pommes de terre déclassées de Dolbec. Les deux couples lancent ensemble une start-up comme une suite logique des choses. Une véritable synergie s’est opérée. Rien ne se perd, tout se transforme Les avenues pour les pommes de terre sont claires : la table, la transformation, l’alimentation animale ou la poubelle. « Depuis la vente de notre ferme bovine de 8000 têtes en 2019, on n’avait plus d’utilité pour les patates déclassées, blessées mécaniquement ou moins jolies, explique Josée. Mais elles sont encore bonnes! » Manifestement en amour avec ses patates, Josée devait leur trouver un marché. Avec le projet de distillerie, les tubercules sont envoyés pour être râpés et chauffés dans une cuve d’empâtage; le gruau de patates passe ensuite à la cuve de fermentation et aux alambics pour la distillation. Aucun autre intrant n’est ajouté. La drêche, le résidu, est épandue dans les champs pour fertiliser. Avec 10 000 acres de terre, dont 4000 pour la culture de la pomme de terre, et 6000 en rotation pour protéger les sols, l’entreprise pousse plus loin sa réflexion d’économie circulaire et de zéro déchet. « On fait un an de patates et deux ans de céréales ou d’engrais vert, précise Josée. Ce qui veut dire qu’on pourra prochainement faire du gin ou du whisky à base de céréales ! ». L’entreprise a prévu le coup avec un troisième alambic. « Faire de la vodka avec des patates, il n’y a que nous pour être aussi fous! C’est important que tout soit produit chez nous de A à Z, jusqu’à l’embouteillage. C’est ce qui nous différencie. On est sept ou huit au Québec à produire notre alcool de base au lieu de l’acheter en Ontario ou ailleurs. C’est coûteux et très exigeant, mais on obtient un produit pur et stable dont on est fier ». L’innovation Chez Patates Dolbec, les systèmes d’emballage sont à la fine pointe de la technologie. Chez Ubald aussi. Les quatre comparses tiennent à tout comprendre et maîtriser le cycle complet de production. L’entrepôt réservé aux patates a été rapidement transformé en distillerie. Hugo fait venir un alambic en continu d’Italie, un type particulier qui permet de conserver la texture et le caractère distinctif de chaque matière première. Pas question de lésiner sur la qualité. La distillerie est la seule au Québec à en avoir un. « L’installateur italien n’a pas pu venir à cause de la Covid, alors ce sont nos collègues de Patates Dolbec qui ont fait l’installation, le filage, la soudure, plans en main, fournisseur italien en vidéoconférence! raconte Josée. On est comme une grande famille ici, tout le monde tire une grande fierté de ce projet-là ». « Les régions, c’est l’fun ! » Le produit sera sur les tablettes au printemps, un moment judicieux considérant que les ventes de spiritueux québécois à la SAQ ont bondi de 79% en 2020 par rapport à 2019 , la plus forte croissance selon l’ Union des Microdistilleries du Québec . Route 363 de Ubald Distillerie sera la première vodka de patates 100% Québec. C’est aussi le nom de la route qui a vu naître Patates Dolbec et qui passe à travers la municipalité de Sainte-Ubalde. Voilà qui démystifie le nom de la distillerie. « On voulait mettre notre communauté sur la map ! » claironne Josée, avec beaucoup de fierté. Les régions, c’est l’fun ! Il y a du talent ici à Portneuf et en Mauricie juste à côté. On veut démontrer que l’entrepreneuriat dans nos régions peut amener tout le monde à grandir. On est un coin de pays de gens talentueux à découvrir ». Prochaine étape? L’agrotourisme. La boutique d’Ubald Distillerie ouvrira ses portes cet été avec des produits dérivés, visites guidées, vente d’alcool directe et bien sûr, dégustation. Les patates dolbec ont germé : ubald distillerie a poussé 2021-03-25 ISABELLE NEASSENS 5 minutes La pandémie a dévoilé des failles de notre système. Elle a notamment révélé la fragilité de notre chaîne d’approvisionnement. Notre production en mode intensif et à grande échelle n’est pas aussi résiliente qu’on le croyait. La transformation du modèle actuel passe par des initiatives régénératives, conscientisées et autosuffisantes. Cette série traite de l’éco-entrepreneuriat. Au détour d’un champ de patates est née l’idée d’une vodka artisanale. Un projet d’économie circulaire qui prend racine dans une municipalité de 1400 âmes aux confins de Portneuf. Entretien avec Josée Petitclerc, une des quatre fondatrices d’ Ubald Distillerie , une start-up en synergie avec Patates Dolbec . PARTAGEZ: Facebook X (Twitter) WhatsApp LinkedIn Copier le lien À PROPOS DE L’AUTEUR(E) ÉCORESPONSABILITÉ