Vers un recrutement plus humain

Depuis 2017, j’observe les employeurs qui ont plus de facilité à embaucher. Chaque fois, je constate qu’ils misent d’abord sur l’humain. Leurs pratiques sont demeurées très axées sur l’évaluation de la personnalité, des compétences ainsi que des diplômes. Leurs entrevues d’embauche consiste à faire vivre une expérience agréable, tout en informant les candidats de la culture réelle de l’entreprise, ses valeurs et son management. Concrètement, ces entreprises ont adapté les méthodes en s’inspirant de ceci:

1. Voir au-delà du savoir-faire 

L’intelligence émotionnelle, la créativité et la résolution de problèmes sont vues comme les compétences de l’avenir. Dès aujourd’hui, il s’avère bénéfique de leur accorder plus d’importance et donc, de les inclure dans les évaluations d’entrevue. Des employeurs ont décidé d’entamer ce virage en assouplissant leurs critères et en s’ouvrant davantage aux parcours atypiques.

L’auteure et conférencière basée dans la Silicon Valley, Nilofer Merchant, suggère dans son article du Harvard Business Review d’arrêter d’éliminer les bons candidats en leur posant de mauvaises questions. Selon elle, les entreprises gagnent à voir au-delà du savoir-faire en ciblant les compétences plutôt que l’expérience passée. Au lieu de demander: avez-vous déjà accompli telle tâche? Elle recommande de poser la question: que feriez-vous devant telle situation? Résultat: les employeurs s’intéressent à des curriculums vitae qui autrement auraient été éliminés et recrutent des candidats compétents qui ne répondaient pas, a priori, à leurs standards traditionnels!

2. Trouver le bon fit

Le célèbre conférencier et auteur de livres sur le leadership, Simon Sinek dit vrai: le why de l’entreprise est important. J’ajouterai qu’en recrutement, c’est essentiel! Il s’agit d’un élément clé qui favorise l’attraction de talents et qui aide à recruter les bonnes personnes pour son entreprise. D’ailleurs, un grand nombre de chercheurs d’emploi souhaitent en être informés avant de postuler! Cela leur permet de choisir un poste et une entreprise parce qu’ils sont aussi interpellés par sa raison d’être. Le problème est que ces informations sont rarement communiquées avant l’entrée en poste.

Les employeurs gagnent donc à les inclure dans leurs offres d’emploi, leur page carrière et dans leurs critères de sélection. Ils seront davantage en mesure d’attirer les candidats qui adhèrent à leur why et la culture. Selon The Hire Team de Google, lorsqu’il s’agit d’évaluer le succès à long terme d’un futur candidat dans l’entreprise, le fit de culture est probablement le critère de sélection le plus important. En effet, ces candidats restent dans la compagnie plus longtemps.

3. Tester la compatibilité

Plus de la moitié des gens quittent un gestionnaire et non un poste. Le fit entre le candidat et le superviseur est donc un autre aspect à prendre en considération, révèle l’étude Kristof-Brown. La satisfaction au travail d’un employé est influencée par la qualité de la relation avec son gestionnaire immédiat! Ainsi, les responsables de recrutement peuvent inclure des questions d’entrevues afin de valider la compatibilité potentielle entre le superviseur et le candidat. Par exemple, lorsque j’étais recruteuse, je demandais aux candidats: quel est le patron idéal pour vous? / comment aimez-vous être supervisé? Souvent, ils répondaient: « un bon boss est une personne à l’écoute, qui communique bien et qui me respecte ». D’autres m’indiquaient qu’ils préféraient avoir une grande autonomie et peu de support du gestionnaire. Cette démarche était hautement bénéfique et efficace autant pour l’entreprise, le gestionnaire et le futur employé!

En quête d’équilibre

La recherche d’emploi est en changement. Je crois qu’il est grand temps d’adapter nos pratiques de recrutement, car le marché du travail évolue. Un employé sur trois serait prêt à accepter une baisse de salaire pour être bien au travail, selon le sondage de Indeed 2020. Conséquemment, j’invite les employeurs à adopter des pratiques plus inclusives qui pourront contribuer à la croissance des entreprises et au développement de la carrière des travailleurs. C’est en parvenant à cet équilibre que nous aurons, selon moi, réalisé le plus beau progrès en acquisition de talents.