L’organisation s’est donc dotée d’un plan visant à recruter et inclure au sein de l’équipe davantage de personnes qui reflètent la réelle composition de notre société, notamment, des personnes racisées, personnes immigrantes, membres des Premières Nations et Inuits, membres de la communauté LGBTQ2+, personnes en situation de handicap, et pour permettre une meilleure représentativité, des personnes s’identifiant au genre masculin.

Un plan sur trois ans a donc été élaboré et quelques objectifs fondamentaux ont été identifiés :

1. L’atteinte d’une proportion minimale de 30 % des collègues qui s’identifient à des groupes en quête d’équité au sein de la grande équipe d’Evol ;

2. L’atteinte d’une proportion de 30 % des collègues qui s’identifient à des groupes en quête d’équité  au sein de rôles détenant des imputabilités clés en matière de financement, d’accompagnement et de gouvernance. L’objectif étant de permettre à l’organisation de bénéficier, dans les rôles directement associés à sa mission, d’une vision élargie et plus près de la réalité des l’entrepreneur.e.s ;

3. L’atteinte d’une proportion de 20 % de postes occupés par des collègues s’identifiant au genre masculin afin d’arriver à une meilleure représentativité.

Sévrine Labelle, en collaboration avec Chantal Roy, a mis en application ce plan en février 2020. Depuis, la représentativité pour ces trois cibles s’est améliorée de manière appréciable :

1. de 19 % à 26,5 %

2. de 19 % à 24,6 %

3. de 4 % à 16,4 %

DIVERSIFICATION ET PERFORMANCE

Mme Roy, quant à elle, affirme que la création de ce plan évolutif, « qui appartient à tout le monde chez Evol », a aussi été motivée par des enjeux de performance : « Plusieurs études démontrent que des équipes diversifiées génèrent des niveaux de performance plus élevés. » 

« Ce qui nous rend productifs, c’est la capacité de prendre des décisions en ayant considéré tous les angles morts le plus rapidement possible, renchérit Mme Labelle. Une diversité de points de vue et d’expériences augmente l’efficacité des démarches. Notre modèle de gestion très participatif (Evol est une entreprise de type Opale, qui encourage une culture d’entreprise forte et un engagement de ses employés) s’inspire justement de ça. » 

L’arrivée de nouveaux collègues dans l’équipe permet donc de changer les proportions. « Comme organisation en croissance, nous avions l’opportunité de rechercher des profils complémentaires ou différents des nôtres », dit Mme Labelle.

Justement, des occasions de croissance chez Femmessor (maintenant Evol) ont favorisé l’embauche de gens de différents horizons. L’équipe, qui comptait 29 employés en 2020, a plus que doublé (61 collègues et 19 postes d’ouverts) en changeant d’identité et en obtenant un mandat élargi. 

La mission de Femmessor, qui était d’encourager le développement entrepreneurial chez les femmes, a pris de l’envergure quand l’organisation est devenue Evol : elle offre désormais son expertise de financement et d’accompagnement à celles et ceux qui s’identifient à tous les groupes sous-représentés en entrepreneuriat, dont les femmes, les personnes racisées, immigrantes, celles issues des communautés LGBTQ2+, celles des Premières Nations, les Inuits ou encore les gens en situation de handicap. La définition de la diversité pour les gens d’Evol s’arrime aux caractéristiques de sa clientèle.  

Les actions

Chose certaine, la diversification d’une équipe ne se fait pas en criant ciseau, particulièrement au début du processus. « Commencer a été un défi, se rappelle la présidente-directrice générale d’Evol. Mais, c’est de plus en plus facile avec le temps. Les nouveaux employés issus de la diversité aident l’organisation à poursuivre cette transition. 

« Le piège est de recruter uniquement dans nos réseaux connus et de proximité. Or, au sein de ces réseaux se trouvent généralement des personnes qui nous ressemblent! Nous avons donc dû modifier nos habitudes et s’ouvrir à de nouveaux réseaux. Nous sommes alors entrées en contact avec des personnes comme Vickie Joseph (entrepreneure et cofondatrice du Groupe 3737) et Dorothy Rhau (consultante en diversité, PDG de l’organisme Audace au féminin et fondatrice du Salon international de la femme noire) qui ont accepté de nous aider. »

Toujours selon Sévrine Labelle, une bonne communication à propos du plan de diversification RH est essentielle au sein de l’organisation. Il est aussi crucial de rassurer les membres de l’équipe en place, tout en les mobilisant dans la démarche afin qu’ils soient partie prenante du « virage » chez Evol. « L’accueil de ce plan est très positif. Puisque l’organisation compte beaucoup de femmes, il y a une sensibilité particulière face à la réalité que peuvent vivre des personnes en situation de sous-représentation. En effet, au cours de leur carrière, certaines ont dû s’adapter à un monde d’hommes ou encore faire face à des biais et de la discrimination. »

L’inclusion

Dans toute cette démarche, l’inclusion est également un défi significatif. « Comment pouvons-nous faire vivre et valoriser la richesse de cette diversité au sein de l’équipe, se questionne Sévrine Labelle. Avec l’aide de Chantal, je réfléchis à ça. Des événements, des discussions, des activités thématiques, des célébrations ? Nous n’avons pas encore pris de décision. Actuellement, nous sommes très absorbées par le recrutement de professionnel·les Mais, nous voulons nous assurer que le milieu soit extrêmement bienveillant. »

Le modèle de gestion chez Evol favorise déjà l’inclusion des collègues, selon Chantal Roy. Elle est mise de l’avant dans de nombreuses situations. Peu importe leur rôle dans l’équipe, les gens participent aux projets qui les interpellent et aux grandes décisions. Le milieu de travail chez Evol est inclusif dans tous les sens du terme. 

Aux dires de Sévrine Labelle et Chantal Roy, une telle démarche de diversification n’est possible qu’avec la ferme volonté de transformer son organisation. Elles soulignent qu’il est important de partager sa vision et de préciser en détail ses objectifs, qui seront éventuellement mesurables. Elles suggèrent aussi, au besoin, de s’associer à des professionnels qualifiés. Par exemple, Evol a fait appel à une firme externe. Mme Roy mentionne que cette firme a effectué un diagnostic des pratiques de recrutement de l’organisation. « Elle a étudié entre autres comment et où nous affichons nos postes à combler. Elle a aussi analysé nos guides d’entrevue et interrogé des membres de l’équipe. Ses recommandations nous ont aidé à transformer et améliorer nos pratiques. »