Grande dépression et grande démission 

« On est encore dans la crise, on ne peut pas dire qu’on en soit sorti pour le moment, constate le psychologue. Depuis les deux dernières semaines, je n’ai jamais vu autant d’humeur morose, limite dépressive. On a atteint un creux sans précédent ». 

Il explique que l’anxiété du départ a laissé place à un épuisement professionnel sérieux : « La crise s’étire, il y a une accumulation de stress. Omicron est arrivé soudainement, c’est le choc de trop ». La pression à l’adaptation, rapide et sans relâche depuis bientôt 23 mois, semble avoir eu raison autant des employés que des gestionnaires et des dirigeants.

Force est de constater que cette face cachée de l’entrepreneuriat au Québec est aujourd’hui mise à nu, dans toute sa vulnérabilité. Plusieurs ont atteint leurs limites. « On n’a pas pu récupérer pendant le congé des Fêtes. Pas d’activités sociales ni de sports. Les batteries tournent à vide ».

De l’épuisement contagieux à la quête de sens

« Le risque est l’épuisement contagieux, c’est-à-dire qu’un employé tombe après un autre, tous postes confondus, soit par ricochet (parce que la charge de travail retombe sur les autres, accentuée dans un contexte de pénurie de main d’œuvre), soit par contamination du climat de travail (créant un cynisme généralisé et un plus grand détachement), ou par l’effet de l’isolement (des cas positifs, ou même potentiellement, des employés ou de leur progéniture) qui font perdre des joueurs ».

Ce que les Américains appellent « la grande démission » – qui fait référence à la quête de sens et de valeurs dans son travail – n’est pas tellement la cause actuelle des départs selon le clinicien, qui est aussi auteur et conférencier : « cette question, bien réelle, se pose depuis longtemps, et ce, peu importe la tranche d’âge. C’est vrai qu’il y a un phénomène d’insatisfaction et de roulement élevé avec les Milléniaux et les jeunes de la génération Z, mais là, on parle surtout d’épuisement professionnel ». 

Sachez par ailleurs qu’il n’y aurait plus de stigmate associé aux emplois de courte durée, le marché étant à l’avantage des employés qui peuvent aller chercher ailleurs de meilleures conditions de travail. « Aujourd’hui, les gens livrent un projet. Après, la question qui se pose est celle de l’engagement et de l’appartenance envers l’entreprise».

Détachement et perte de repères 

L’être humain est un animal social. Le télétravail est sans contredit une avancée majeure, mais on parle déjà d’isolement, de « plafond Zoom », en référence au fameux plafond de verre. La conciliation travail-famille est un leurre : « ce n’est pas tout le monde qui a réussi à trouver un équilibre sain et souvent je constate que les mères paient un prix élevé, observe M. Chevrier. D’ailleurs, il va falloir que les employeurs mettent sur pied une politique de déconnexion claire ».

Quant à la socialisation en entreprise, le credo loin des yeux, loin du cœur s’applique aussi. « Avec le manque de relations sociales en vrai, je crains la perte d’engagement. Le réseau informel, source de reliance, de rencontres impromptues dans la cafétéria avec le grand patron, ou avec des collègues pour tester des propositions avant de les présenter officiellement, est aujourd’hui inexistant. Et pourtant il est essentiel au sentiment d’appartenance », se désole-t-il. 

Le manque de relations de qualité, fussent-elles légères, loin d’une caméra figée sur nous, nuirait à la synergie et à la cohésion sociale en entreprise, d’après M. Chevrier. Les employeurs, en mode gestion décentralisée, semblent aussi bien seuls derrière leur écran, à gérer des horaires flexibles, des équipes déstructurées, presque dysfonctionnelles, et des employés moins engagés.

Détenir un Quotient Émotionnel élevé

Le leadership attendu des gestionnaires est définitivement différent. Le modèle du boss autoritaire est désuet. On a beaucoup parlé de leader humain et bienveillant ces dernières années. La pandémie ne permet plus d’excuses. Les compétences émotionnelles des gestionnaires sont absolument essentielles. Céline Morellon a dit : « la gestion de l’inclusion et de la diversité ne sont plus des programmes chics pour avoir l’air bienveillant, car l’avenir de notre économie en dépend ».

Directeur de bien-être chez Acolyte, maîtresse de maison chez Boiron en France, responsable du bonheur ou Chief Happiness Officer chez nos voisins du sud, ces postes existent bel et bien en 2022, surtout dans les start-ups et les sociétés du numérique. Ce sont des gestionnaires santé-sécurité-qualité de vie qui s’assurent de notre bien-être au travail, et qui visent ultimement, une meilleure productivité. « La réalité s’est inversée. On s’est toujours attendu à ce que l’employé se plie aux directives du gestionnaire ; or, dorénavant, c’est lui qui doit s’adapter à chaque employé », décrit M. Chevrier. En créant une bonne ambiance de travail, en étant à l’écoute et en permettant aux employés de se réaliser pour atteindre leur plein potentiel, ils contribuent à retenir les salariés talentueux. Pour le Dr Chevrier, ce qui importe c’est de « revenir vers plus d’interactions sociales, le 5 à 7 le vendredi, le pti café jasette. Idéalement, un trois jours par semaine au bureau, et deux jours à la maison ». Car un salarié heureux reste et est efficace : et ça, c’est un employeur content.