La génération Z n’est pas fragile. Elle arrive dans le monde du travail avec une pression que les générations précédentes n’ont pas connue au même âge : coût de la vie élevé, fatigue liée aux écrans, inquiétude climatique, incertitude face à l’avenir, pression sociale constante. Impression que la stabilité est devenue plus difficile à atteindre.

On décrit souvent cette génération comme exigeante, difficile à fidéliser, parfois moins tolérante à l’inconfort. Mais cette lecture est trop courte.

Les données du rapport « Regard sur la génération Z — Sa place dans le monde du travail », publié par la Sun Life, racontent autre chose : une génération qui entre dans la vie professionnelle avec une pression accumulée bien avant son premier emploi.

Pour les employeurs, l’enjeu n’est donc pas seulement de « comprendre les jeunes ». Il est de comprendre comment ces pressions influencent déjà la santé, l’engagement, la productivité et la rétention au travail.

Une chose est claire : la santé mentale de la génération Z n’est pas un sujet secondaire. C’est un signal que les organisations doivent apprendre à lire.

Pourquoi ? Parce que d'ici 2030, la génération Z formera la majorité de votre main-d'œuvre avec les milléniaux. 

Votre organisation est-elle prête ? 

• La génération Z regroupe les personnes nées entre 1997 et 2012, selon la définition de Statistique Canada. Au Canada, près de sept millions de personnes appartiennent à cette cohorte. Elle représente déjà près de 20 % de la population en âge de travailler.

  
  

Avec les milléniaux, elle formera la majorité de la main-d’œuvre d’ici 2030.

Autrement dit : ce n’est plus une génération qu’on observe de loin. Ce qui arrive dans vos équipes maintenant, c'est un avant-goût de ce qui deviendra votre réalité opérationnelle.

La Sun Life a analysé les demandes de règlement de plus de 20 000 employeurs et 3 millions de participants à des régimes collectifs au Canada. Le portrait qui en ressort est celui d’une génération qui compose avec une pression économique, sociale, numérique et environnementale très forte.

Et cette pression ne reste pas à l’extérieur du travail. Elle influence la concentration, l’énergie, la santé, les absences, la relation avec les gestionnaires et la façon dont les jeunes évaluent leur employeur.

Plus de la moitié des invalidités de longue durée chez la génération Z sont liées à la santé mentale. Ce n’est pas une tendance. C’est un signal.

Les chiffres de la Sun Life sont difficiles à ignorer.

Plus de 50 % des demandes d’invalidité de longue durée soumises par les membres de la génération Z sont liées à des troubles mentaux. Pour l’ensemble des travailleurs, ce taux se situe autour de 40 %. Chez les femmes de la génération Z, il dépasse 60 %.

Les données de Recherche en santé mentale Canada vont dans le même sens. Les 18 à 34 ans sont les plus susceptibles de rapporter un niveau élevé d’anxiété : 14 %, contre 10 % dans la population générale. Pour la dépression, l’écart est aussi marqué : 11 %, contre 8 %.

Autre signe important : entre 2021 et 2024, les demandes de remboursement d’antidépresseurs ont augmenté deux fois plus vite chez les Z que chez l’ensemble des participants aux régimes collectifs. Chez les hommes de la génération Z, la hausse des demandes pour des services de psychologue a progressé presque deux fois plus rapidement que la moyenne générale sur la même période.

Ce dernier point mérite d’être souligné. Pas seulement parce qu’il est préoccupant. Aussi parce qu’il montre que les jeunes hommes demandent davantage d’aide. Dans les générations précédentes, plusieurs consultaient peu, ou trop tard. Les Z, eux, parlent plus. Ils consultent plus. Ils osent davantage dire que quelque chose ne va pas.

Ce n’est pas un signe de faiblesse. C’est un signe de lucidité. Mais encore faut-il que les ressources soient visibles, faciles à comprendre et faciles à utiliser.

D'où vient cette pression ? Ce stress n’a pas commencé à votre bureau — mais il y finit souvent.

Ce stress s’est construit bien avant l’arrivée en emploi — et il continue de s’exercer longtemps après.

Il y a d’abord eu la pandémie. Pour plusieurs membres de la génération Z, elle est arrivée à un moment clé : adolescence, études, premiers emplois, début de vie adulte. Les confinements ont réduit les interactions en personne, renforcé l’isolement et fragilisé une période où les repères sociaux se construisent.

Il y a ensuite le stress financier. Les Z entrent dans la vie adulte dans un contexte difficile : loyers élevés, coût de la vie en hausse, dettes d’études, emploi stable parfois plus difficile à obtenir. Plus de la moitié déclarent éprouver de l’anxiété ou de la dépression en raison du stress financier.

Il y a aussi la fatigue liée aux écrans. Cette génération a grandi avec les réseaux sociaux, les notifications, la comparaison permanente et l’impression d’être toujours connectée. C’est un avantage à certains égards. Mais le revers est réel : 47 % des Z disent que les médias sociaux nuisent à leur santé mentale.

Enfin, il y a l'éco anxiété. Un concept qui décrit une réalité très concrète : l’inquiétude profonde face au climat et à l’avenir de la planète. Selon le rapport de la Sun Life, 47 % des Z rapportent ressentir de l'éco anxiété. Et parmi ceux qui disent que le climat affecte leur santé mentale, 75 % affirment que cela nuit à leur rendement au travail.

Ces pressions ne s’arrêtent pas à la porte du bureau. Elles accompagnent les employés dans leurs réunions, dans leurs décisions, dans leur capacité à se concentrer. 

Ce que les Z révèlent, c'est ce que votre entreprise tolérait en silence.

Les jeunes travailleurs ne créent pas les problèmes. Ils les rendent visibles.

Surcharge chronique. Communication floue. Accès compliqué aux ressources. Gestionnaires mal outillés pour identifier les signes d’épuisement. Ces réalités existaient avant. La génération Z refuse de les porter seule.

Les Z sont aussi la génération la plus disposée à parler de santé mentale et à chercher de l’aide professionnelle. À condition que l’aide soit visible, facile à trouver et accessible. Beaucoup d’employés ne savent pas que leur régime couvre des consultations chez le psychologue. D’autres ignorent comment accéder au Programme d’aide aux employés. Certains ne savent même pas que ces ressources existent. Ce n’est pas un problème de volonté. C’est un problème de clarté — et les employeurs peuvent le corriger.

Ce que les organisations peuvent faire — concrètement, dès maintenant.

Rendre les ressources visibles.

Le Programme d’aide aux employés est souvent le premier filet de sécurité disponible — et l’un des moins utilisés, particulièrement chez les jeunes employés. Pas parce qu’ils n’en veulent pas. Parce qu’ils ne savent pas qu’il est là, ou ne savent pas comment y accéder. Des moyens simples peuvent faire une grande différence : en parler à l’embauche, lors des rencontres d’équipe, dans les communications internes régulières. 

L’accès aux soins suit la même logique. Pour une génération habituée à obtenir des réponses rapidement, le délai avant de voir un professionnel de la santé est souvent suffisant pour qu’elle abandonne. Les soins virtuels — comme ceux offerts par Lumino Santé par Dialogue — réduisent ce délai. 

La formation des gestionnaires permet une transformation de culture encore plus profonde. Un gestionnaire n’a pas à devenir thérapeute. Mais il peut apprendre à observer les signes : un employé qui se retire progressivement, une dynamique d’équipe qui change, une fatigue qui s’installe sans raison apparente. Ces signaux précèdent souvent les absences prolongées. Les identifier tôt, orienter vers les bonnes ressources — c’est ce que la première ligne de gestion peut faire concrètement, avec les bons outils.

Enfin, il y a ce que les employés portent au-delà du travail : le stress financier, l’inquiétude face à l’avenir, l'éco anxiété. Ces réalités n’attendent pas à la porte du bureau. Elles influencent la concentration, l’énergie, la capacité à s’engager. Les organisations qui le reconnaissent — en offrant des ressources adaptées, en intégrant cette compréhension dans leur culture de gestion — ne sortent pas de leur rôle d’employeur. Elles l’exercent pleinement.

Pourquoi agir maintenant

Combler l’écart entre ce que la génération Z vit et ce que les organisations ont mis en place, c’est du leadership — et c’est mesurable.

Une personne qui se sent soutenue est plus productive, moins souvent absente, plus encline à rester. Les régimes collectifs qui misent sur la prévention et l’accès rapide aux soins réduisent la durée des invalidités. Ce sont des résultats qui apparaissent dans les données.

La génération Z ne demande pas aux employeurs de régler à eux seuls le coût de la vie ou l’anxiété climatique. Elle demande autre chose, de plus simple : que les organisations arrêtent de faire comme si ces réalités ne franchissaient pas la porte du bureau.

Elles la franchissent. Chaque matin. La vraie question n’est pas de savoir si ces enjeux auront un impact. Ils en ont déjà un. La vraie question est simple : votre organisations est-elle prête à y répondre – concrètement ?

SOURCE

Cet article a été réalisé en collaboration avec la Sun Life, à partir des données du rapport « Regard sur la génération Z — Sa place dans le monde du travail ». Le rapport s’appuie sur la base de données de la Sun Life, qui couvre plus de 20 000 employeurs et 3 millions de participants à des régimes collectifs au Canada.

Télécharger le rapport complet : sunlife.ca/regard-generation-z